Не секрет, что в нашей стране многие непорядочные работодатели используют свое право наказания сотрудников не для поддержания трудовой дисциплины, а в качестве способа противозаконной экономии фондов оплаты труда и мягкого шантажа перегруженного обязанностями персонала. Действительно, зачем оплачивать переработки, если можно обвинить подчиненных в неисполнении трудовых обязанностей, дополнив обвинения угрозами в виде наложения дисциплинарных взысканий и последующего увольнения? С подобной ситуацией столкнулась врач Галина Михальцова из Омска.
Графика: Данил Ешаков МОЖНО ЛИ УВОЛИТЬ СОТРУДНИКА
ПРЕДИСТОРИЯ
Сотрудница омского Центра медицинской реабилитации Галина Михальцова, была уволена с занимаемой должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин возложенных на нее трудовых обязанностей. Работодатель установил, что сотрудница не в полном объеме заполняла учетно-отчетную документацию, ссылаясь на чрезмерную загруженность и нехватку времени. Посчитав увольнение незаконным, сотрудница обратилась в суд, потребовав восстановить ее на работе и взыскать с работодателя зарплату за все время вынужденного прогула.
Задействованные нормы: ст.ст. 81 и 192 ТК РФ.
За что спорили: восстановление на работе и 114 371 рубль.
Суды нижестоящих инстанций отказали уволенной в удовлетворении заявленных ею исковых требований, сославшись на то, что факт неоднократного неисполнения ею трудовых обязанностей был документально подтвержден. Причем ранее она уже подвергалась дисциплинарному взысканию за те же самые нарушения. Поэтому у работодателя имелись все законные основания для увольнения.
ЧТО ВЫЯСНИЛ ВЕРХОВНЫЙ СУД
В результате спор дошел до Верховного Суда РФ, который признал решения судов необоснованными и встал на сторону уволенной сотрудницы. ВС РФ пояснил, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к такому работнику дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
При этом трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание.
Суд установил, что сотрудница занимала в организации должность врача по лечебной физкультуре. В ее обязанности входило не только проведение с пациентами занятий по спортивной гимнастике и сеансов оздоровительного массажа, но и оформление/заполнение карт пациентов, проходивших лечение в кабинете лечебной физкультуры.
По результатам проведенной работодателем проверки было установлено, что из 62 карт пациентов, представленных на проверку, только 25 карт были полностью заполнены в соответствии с действующими требованиями законодательства. Во всех других картах часть существенной информации отсутствовала. Таким образом, сотрудница действительно нарушала трудовую дисциплину и ненадлежащим образом исполняла возложенные на нее трудовые обязанности.
Вместе с тем, по объяснениям самой уволенной сотрудницы, ей попросту не хватало времени для надлежащего оформления учетно-отчетной документации. На нее была возложена нагрузка, значительно превышающая расчетную норму нагрузки специалистов по лечебной физкультуре (из расчета времени на одно посещение). По факту на консультативный прием одного пациента было отведено всего 4 минуты вместо регламентированных правилами 20 минут приема. В свою очередь работодателем не было представлено доказательств, свидетельствующих о выполнении принятых им на себя обязательств по созданию для сотрудницы условий, позволяющих ей надлежащим образом исполнять должностные обязанности.
БЫЛИ ЛИ ОСНОВАНИЯ ДЛЯ УВОЛЬНЕНИЯ?
Нехватка времени на выполнение должностных обязанностей, обусловленная чрезмерной нагрузкой на работника, не может вменяться в вину последнего. Следовательно, заключил ВС РФ, избранная работодателем в отношении сотрудницы мера дисциплинарной ответственности в виде увольнения не соответствовала тяжести совершенного ею дисциплинарного проступка. Оснований для увольнения в спорном случае не имелось.
В связи с этим решения нижестоящих судебных инстанций были отменены, а дело направлено на новое рассмотрение: определение Верховного Суда РФ от 06.09.2021 № 50-КГПР21-3-К8.
ЧТО ДЕЛАТЬ РАБОТОДАТЕЛЯМ
Как показывает судебная практика, оптимизация фонда оплаты труда за счет возложения на персонал чрезмерных нагрузок отнюдь не является панацеей и тем более законным решением. Желание сэкономить подобным образом может привести к длительным судебным разбирательствам, выплате штрафов и денежных компенсаций незаконно уволенным сотрудникам.
Поэтому, чтобы избежать негативных последствий, работодателям необходимо провести тщательный анализ условий труда, ведь в случае трудового спора возможно придется доказывать факт выполнения обязательств по созданию условий, позволяющих сотрудникам надлежащим образом исполнять должностные обязанности.
Comments are closed.